5 Estrategias De Retención Para Un Entorno De Alto Rendimiento

5 estrategias de retención para un entorno de alto rendimiento 21 de junio 2012 Todos los entornos de alto rendimiento comparten una seria dedicación a resultados. Ayúdales lugares de trabajo competitivos, de estrés, donde la mediocridad se desdeñaba y el fracaso intolerables. Por otra parte, las personas que prosperan en estos ambientes suelen ser A los jugadores con intensa ambición. Y están siempre en busca de pastos más verdes. ¿Cómo pueden los empresarios de alto desempeño mejor retener estos empleados críticos? El reto es a menudo cómo las empresas se acercan a la retención - de forma reactiva. Problemas de retención se ignoran hasta que la compañía sospecha que un empleado puede rescatar, momento en que su dirigida al ofrecer al empleado algún tipo de incentivo para quedarse, y entonces su vuelta a la normalidad. Este enfoque podría funcionar en el corto plazo, pero no hace nada para cultivar la lealtad a largo plazo. Un mejor enfoque es hacer frente a la retención de forma proactiva, como una cuestión estratégica. Hace poco me conecté con dos líderes de opinión en la estrategia de gestión del talento para discutir cómo hacer esto en entornos de alto rendimiento. Sobre la base de nuestra conversación, aquí hay cinco cosas que cualquier organización puede hacer para combatir proactivamente facturación. 1. Contratar empleados retenible Las presiones sobre desde el primer día en un entorno de alto rendimiento. Mientras que algunos prosperan bajo presión, otros fallar. Elissa Tucker, Gestión del Capital Humano Conocimiento Specialist en APQC. dice que lo primero que organizaciones líderes están haciendo para reducir este tipo de rotación es un enfoque en y ldquo; la contratación de empleados retainable y rdquo.; Si bien hay algunos indicadores evidentes de una capacidad de los candidatos para entregar constantemente (por ejemplo, de tres a cinco años la tenencia en un papel similar), hay otras señales que pueden proporcionar una visión en su abastecimiento y cribado. Tucker sugiere trabajar con sus directivos y de alto rendimiento para identificar qué fondos, habilidades o características de la personalidad de sus empleados retainable tienen en común. 2. Carreras Plan, Dont Rellena Roles Es fácil centrarse en el corto plazo en la gestión de personas en un entorno de alto rendimiento. Usted trae en y ldquo; A Jugadores & rdquo; con la expectativa de que theyll tener éxito en el papel para el que usted ha contratado themand poco realista asumir que se quedarán en ese papel siempre. Sus mejores trabajadores están pensando en su carrera, y usted debe estar también. y ldquo; organizaciones de mejores prácticas de trabajo para ayudar a las personas planean quedarse con el organizationto planificar sus carreras con la organización, y rdquo; dice Tucker. La clave es guiar a sus empleados en la cartografía de cómo pueden alcanzar sus objetivos profesionales dentro de su empresa. Por ejemplo: Si un vendedor superior ve su papel actual como un peldaño más en la escalera hasta la alta dirección, esbozar algunas metas a largo plazo que le conseguirán allí. Si otro es sólo en esto por el dinero, mantenerlo en papeles desafiantes que le recompensa por trabajar duro y permitir que él juegue duro. 3. Hacer Retención Personal Cada empleado está motivada por diferentes cosas, y por lo tanto las estrategias de retención necesita ser adaptada al nivel individual. Steve Miranda, Director General de CAHRS, la Universidad de Cornell ILR School. dice, y ldquo; La frase clave es esfuerzos especializados y rdquo.; Las organizaciones exitosas, dice, no te iniciativas vista de retención como y ldquo; una talla para todos y rdquo.; En su lugar, theyre haciendo estrategias de retención de personal. ¿Cómo? Simplemente preguntando, y ldquo; Qué te motiva y rdquo?; Es posible que se sorprenda al descubrir que los incentivos monetarios son bajos en la lista de respuestas que recibe. En estos días, & ldquo; A Players & rdquo; están más preocupados con el trabajo difícil, oportunidades de crecimiento personal y profesional, equilibrio trabajo / vida, y la flexibilidad laboral. 4. Obtener al Corazón de bajo rendimiento Deja la cara él: Bajo rendimiento sucede, pero no quieres perder los empleados que antes eran de buen rendimiento. Si se observa una caída en el rendimiento, Miranda desaconseja escribir a retirarse sin antes llegar al corazón de la cuestión. En mi conversación con Miranda, que se rompió bajo rendimiento hacia abajo en un par de causas fundamentales: Habilidad y cuestiones de competencia a menudo surgen cuando someones sido promovidos en un papel que no eran del todo listo para. Afortunadamente estos pueden ser abordados con coaching y laformación generalmente por una fracción del costo de reemplazar a un empleado. Problemas de conducta suelen ser más difícil. y ldquo; Si es un problema de comportamiento, y rdquo; Miranda dice y ldquo; a identificar la fuente del problema para tener una idea de si es algo vale la pena invertir tiempo y esfuerzo en y rdquo.; Cuestiones personales son la principal causa de agotamiento entre los mejores. Las cosas vienen (divorcio, problemas de salud, problemas hipotecarios, etc.), y pueden distraer a los empleados de su trabajo y afectan a su capacidad para ofrecer. En estos casos, un poco de apoyo y flexibilidad que recorrer un largo camino hacia el cultivo de la lealtad. Usted puede descubrir tendencias en bajo rendimiento que puede utilizar para su beneficio. ¿Los empleados aburridos con el trabajo? ¿La gente está quemando a cabo después de seis meses? Este tipo de retroalimentación es vital para el proceso de las personas refinadas que apoya el éxito y limita el volumen de negocios. 5. Invierta en sus gerentes de línea y ldquo; Los empleados dont dejar de empleos, y rdquo; dice Miranda. y ldquo; Dejaron gerentes y rdquo.; Se estima que el 80 por ciento del volumen de negocio es impulsado por el medio ambiente un administrador crea para un empleado (en comparación con el 20 por ciento como resultado de problemas con la cultura de la empresa). Debido a esto, las inversiones en formación y desarrollo para sus gerentes de línea son bien gastado. El éxito de sus estrategias de retención son en última instancia, con sujeción a la línea de gerentes capacidad de cumplir con las iniciativas que puso en su lugar. Según Tucker, y ldquo; Sean cuales sean los valores de su empresa, usted tiene que estar seguro de que sus administradores están ejecutando en él y rdquo.; Ayúdelos a ayudarle a reducir el volumen de negocios. Enséñeles cómo capacitar a los empleados para tener éxito y crecer, en lugar de impulsar el rendimiento. También es fundamental para mantener la línea de comunicación acerca de las carreras abiertas entre empleados y directivos, sobre todo porque las metas profesionales cambian con el tiempo. Generar más oportunidades para los empleados de check-ins (formales e informales) con los administradores. Como Tucker señala, y ldquo; la conversación Individualizado tiene que suceder de forma regular y rdquo.; ¿Qué estrategias de retención has visto el trabajo en un entorno de alto rendimiento? Deja un comentario, y unirse a la conversación. Imagen en miniatura creado por Aidan Jones.